DEBATT. I mars var det konferens i Psykologförbundets intresseförening Arbets- och organisationspsykologer: Årets spaning: Framtiden för psykologisk testning i arbetslivet – trender och utmaningar.
Jag ber att det skall ha varit sista gången vi såg en konferens i förbundets regi som uteslutande representerar testleverantörernas inskränkta perspektiv; som ignorerar att rekryteringsbedömningar handlar om mer än att bara rangordna kandidater; som förlamar kunskapsutvecklingen och hämmar återväxten av psykologer med fördjupade kunskaper om personlighetsbedömning. Förbundet måste representera mer än ett perspektiv, särskilt ett där att onödiggöra psykologen ligger i linje med förespråkarnas lönsamhet.
Huvudperson i panelen av testleverantörer var Anders Sjöberg; docent i psykologi vid Stockholms universitet, delägare i testbolag, undervisande på psykologprogrammet och mångårig rådgivare till Sveriges Psykologförbund. Moderator var Sara Henrysson Eidvall, leg. psykolog och specialist i arbetslivets psykologi, tidigare ordförande i Arbets- och organsiationspsykologer, nu ordförande i Specialistrådet.
Sjöberg och Henrysson förordar sedan länge vitt och brett att psykologiska tester i urval skall användas tidigt i processen och vägas samman mekaniskt utifrån en formel med målet att rangordna kandidater. Efter sammanvägningen bör vi inte grubbla vidare över resultaten eftersom vi då förstör det inneboende värdet av formeln. Sjöberg föreslår: “Legitimerade psykologer kanske inte ska sitta och intervjua eller administrera standardiserade tester, däremot kan de inta en expertfunktion om hur det hela ska gå till” (1). Den rekommenderade formeln har beräknats på äldre och mindre metastudier av mätmetoders prediktiva värde, vid framför allt tre tillfällen: 1998, 2016 och 2021 (2).
Länge har begåvning varit den faktor som tillmätts i särklass störst betydelse, tillsammans med faktorn ”plikttrogenhet” i femfaktormodellen, något som fått stort genomslag. Mer än en gång har axlarna påtagligt sjunkit på kandidater när en plockat fram begåvningstesterna. Nu tillämpade den senaste sammanställningen från 2021 delvis andra beräkningar med påföljden att faktorn begåvning har sjunkit från 0,65 till 0,31. Faktorn begåvning har dessutom blivit omsprungen av strukturerad intervju, jobbrelaterade kunskapstest, biodata och arbetsprover (2). Det är förstås dramatiska siffror och när konferensen är över har Psykologtidningen en helsida med en intervju med Sjöberg med rubriken ”Vi har överskattat begåvningens betydelse” (1).
Detta gäller inte mig, jag räknar mig inte till detta “vi”, och tänker inte ta ansvar för det. Som alla psykologer som arbetar med personlighetsbedömningar så bedömer jag vikten av begåvning i relation till kontexten; ju mer intellektuellt krävande arbete desto viktigare blir intellektuell förmåga. Redan 2013 debatterade jag och Björn Sahlberg i Psykologtidningen riskerna med en helt mekaniserad syn på tester i urval och att inte använda sitt professionella omdöme, då med Sjöberg, Henrysson och Maria Åkerlund (3). Sjöberg hävdar i den senaste artikeln i Psykologtidningen att ”det är bara jag och några nördar till i Sverige som förstår vad den här studien säger” så svansföringen är det inget fel på. Detta är också ett budskap som under lång tid har trummats in: psykologer förstår inte psykometri och forskning. Psykologutbildningen är dålig. Insikten om hur många kandidater som har ratats när en felaktig formel tillämpats blint borde i stället mana till eftertanke.
Det finns vinster med algoritmer och det finns problem; de är goda tjänare men dåliga herrar. De är sällan komplexa nog för annat än de breda penseldragen (main effects) som forskningen kunnat identifiera och en bra algoritm tar lång tid att ta fram. De bygger dessutom alltid på en tidigare verklighet som kanske inte innehöll den kunskap som vi behöver här och nu. Många studier som underbygger den rekommenderade formeln för urval använder som exempel lön som mått på framgång. Är löner satta under andra halvan av 1900-talet verkligen relevanta för att förutsäga vem som är mest lämpad att hantera dagens frågor?
Det finns nyare forskning och metodutveckling som skulle behöva få bredda fältet. Som exempel kan nämnas leg. psykolog Gerry Larssons forskargrupp på Försvarshögskolan, som har varit framgångsrik med utvecklingen av en strukturerad intervju som undersöker destruktivt ledarskap (4). Det handlar om både aktivt och passivt destruktivt ledarskap, där det senare visat sig mycket skadligt för hela arbetsgruppen. Den passive ledaren är ofta omedveten om sin destruktivitet som sällan stämmer överens med hens intentioner. Viktigt i Försvarshögskolans forskning är att den visar att intentioner inte spelar någon roll, det är hur ledaren uppfattas, som är avgörande. Deniz Ones, internationellt erkänd forskare inom området och som besökte Psykologidagarna 2017, har visat att i urval har andras skattningar av en person högre prediktivt värde än personens skattningar av sig själv (5).
Båda ovanstående exempel belyser den ständiga utmaningen med skönmålning; kandidater vill framställa sig i bästa dager. Dessutom är de personer som vi minst gärna vill se på nyckelpositioner sämst på att rättvisande skatta sig själva. Användningen av psykologspecifika tester som är svårare att skönmåla än självskattningar (låg face validity), så kallade performance-baserade personlighetstester som Defence Mechanism Test, Zulliger och Wartegg, behöver utvecklas. Dessa tester är delvis strukturerade uppgifter som aktiverar den automatiserade inre begreppsvärld som kommer i svängning när vi tolkar och svarar på omgivningen. Resultaten ger information om till exempel subjektivitet, realism, impulsivitet och uthållighet. Det är med andra ord tester som visar vad en person gör till skillnad från vad personen tror och säger att hen skulle göra.
För att citera Magnus Lindwall, leg. psykolog och professor i Lund: “Människan är ett mycket komplext system med många komponenter som samspelar på ett icke-linjärt sätt. För att komma åt förklaringen som gömmer sig i samspelet mellan olika faktorer krävs andra sätt att tänka och andra analysmetoder” (6). Det finns ingen formel som tillfredsställande kan väga samman variabler i en fördjupad personlighetsbedömning. I en multimetodbedömning kan dock resultaten från olika typer av tester analyseras grundat i en personlighetsteori. Hur väl olika typer av testresultat överensstämmer säger något i sig, om hur integrerad personligheten är och hur mycket vi kan lita på till exempel en självskattning. När Henrysson i stället bemöter de självklara och återkommande frågorna om skönmålning med att framhärda, till exempel i DN 2021, att det inte spelar någon roll att människor skönmålar i tester eftersom det bara visar att de förstått vad arbetsgivaren vill ha (7)(8) – då skäms jag å professionens vägnar.
I realiteten är det sällan som arbetet handlar om att rangordna kandidater. Ofta handlar det om att bedöma om en enstaka kandidat har tillräckliga kompetenser och egenskaper för att klara arbetet eller om organisationen måste gå ut med en ny annons. Säkerhet är en växande fråga idag och ibland handlar det om att kunna bedöma eventuella risker med i övrigt starka slutkandidater till känsliga positioner. Det går också att påverka sannolikheten för en framgångsrik rekrytering genom att med hjälp av en personlighetsbedömning skapa de bästa förutsättningarna vid installationen av en ny medarbetare.
Om någon hade bett mig att spana skulle jag sagt att det är ett problem att psykologer som kan utföra en fördjupad personlighetsbedömning har blivit en bristvara. Återväxten är dålig. När konferensens alla powerpoints från testleverantörer slutligen dimper ner i min e-postlåda – Assessio, Farsight, Candidate First, Psytest, Eon och Sjöbergs Assessment Engine, så undrar jag vem Psykologförbundet anser sig vara till för?
Släpp sargen och representera fler perspektiv på professionens och samhällets intressen av utvecklad psykologkompetens i arbetslivet. Efterfrågan bara ökar i takt med framväxandet av digitaliseringens mest brännande frågor: säkerhet, AI och desinformation. Det är inte läge att avveckla det professionella kunnandet och omdömet, utan att vässa det.
Malin Holm, psykolog
Fotnot: Sara Henrysson Eidvall och Anders Sjöberg avstår från att replikera.
Referenser
(2) Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering? https://temahr.se/rekrytering/urvalsmetoder-rekrytering/ Publicerat 31 maj, 2022
(3) Debatt om klinisk vs mekanisk personbedömning i psykologtidningen 2013. https://www.personlighetsbedomning.se/malin-holm/debatt-om-klinisk-vs-mekanisk-personbedomning-i-psykologtidningen/
(4) Larsson, G., Fors, M., & Nilsson, S. (2012). Destrudo-L : Development of a short scale designed to measure destructive leadership behaviours. Leadership & Organization Development Journal, 33(4), 383–400. https://doi.org/10.1108/01437731211229313
(5) Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: Meta-analytic integration of observers' accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136(6), 1092–1122. https://doi.org/10.1037/a0021212
(6) Att omfamna (och försöka förstå) kaoset i våra liv. Publicerad 2024-03-07 https://www.linkedin.com/pulse/dags-att-omfamna-och-f%C3%B6rs%C3%B6ka-f%C3%B6rst%C3%A5-kaoset-i-v%C3%A5ra-liv-magnus-lindwall-v8nzf/
(7) Vad visar egentligen ett personlighetstest? Publicerad 2021-01-26 https://www.dn.se/insidan/vad-visar-egentligen-ett-personlighetstest/
(8) Alla fuskar men testa i alla fall. Publicerad 2023-11-23 https://tlnt.se/alla-fuskar-men-testa-i-alla-fall/
