Begåvningstest som mäter problemlösningsförmåga är den bästa metoden för att välja ut den mest lämpliga för en tjänst. Det visar psykolog Sofia Sjöberg vid Stockholms universitet i en ny doktorsavhandling.
– De skillnader som min forskning visar kan i första hand härledas till skillnader i komplexitet i arbete; prediktionskraften i begåvning ökar i takt med att komplexiteten i arbetet ökar. Men begåvning har även en mycket god prediktionskraft vid låg-komplexa arbeten, säger Sofia Sjöberg.
Sofia Sjöberg har gått igenom de senaste tio årens forskning inom organisationspsykologi och visar nu att begåvningstest som mäter problemlösningsförmåga är en betydligt bättre metod för att rekrytera ny personal, än en subjektiv bedömning av den sökande av en rekryterare. Testresultaten vägs samman i en algoritm som rangordnar de sökande, och den mest lämpliga för jobbet hamnar först. Slutsatsen gäller, enligt hennes forskningsresultat, generellt oberoende av bransch och komplexiteten i arbetsuppgifterna.
Foto: David Brohede
Sofia Sjöberg tror inte att någon betydelsefull aspekt för lämpligheten för ett jobb går förlorad bara för att inte en rekryterares subjektiva bedömning och ”magkänsla” får någon betydelse för urvaletet.
-Det finns ingen forskning som tyder på det när det gäller att förutsäga arbetsprestation eller andra kriterier. Forskningen visar att magkänslan som verktyg för att väga ihop information till en helhetsbedömning av varje enskild arbetssökande sänker validiteten kraftigt jämfört med om man använder en algoritm för att väga ihop samma information. Det leder till färre korrekta urvalsbeslut, och därmed lägre arbetsprestation i organisationen och en betydligt högre kostnad jämfört med en mekanisk sammanvägning efter begåvningstest, säger Sofia Sjöberg.
Genom att begåvningstest bara tar hänsyn till lämpligheten för de uppgifter det sökta jobbet innefattar så leder begåvningstest även till minskad risk för diskriminering, tror Sofia Sjöberg.
-Om begåvningstest som mäter problemlösningsförmåga användes oftare skulle anställningsbeslut i större utsträckning baseras på korrekt, relevant och transparent information. Ett sådant förfaringssätt garanterar att alla arbetssökanden behandlas lika och bedöms utefter samma kriterier, säger Sofia Sjöberg, och fortsätter:
-Detta innebär per automatik att ovidkommande information, som i de allra flesta fall inte har med arbetsprestation att göra – som till exempel kön, ålder, fritidsintressen eller om jag som intervjuar får en bra magkänsla av personen under intervjun, får minimalt utrymme i det beslut som fattas.
För att begåvningstest som mäter problemlösningsförmåga ska börja användas i större utsträckning krävs djärva praktiker inom rekryteringsbranschen, tror Sofia Sjöberg, som är beredda att rannsaka sig själva och sina egna föreställningar, och en viss omarbetning av den egna yrkesidentiteten som personbedömare.
-Men underutnyttjandet av begåvningstest är bara halva problemet. Den andra och kanske viktigare delen är att man måste säkerställa att begåvning (och andra för arbetsprestation relevanta variabler) viktas in i själva anställningsbeslutet i större utsträckning. Det finns i dag ett otal företag, organisationer och myndigheter som spenderar stora pengar på att köpa in och använda test, och andra metoder, men som sedan inte baserar sina urvalsbeslut på denna information. På så sätt blir begåvningstestningen enbart en datainsamlingsmetod vars mycket användbara information inte används.
Sofia Sjöberg disputerar på Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet den 23 april. Doktorsavhandlingens titel är Utilizing research in the practice of personnel selection – General mental ability, personality and job performance.
TEXT
Peter Örn
