Arbetssökande med rätt kompetens men med utländska namn diskrimineras vid rekryteringar. Orsaken är ofta rekryterarens egna preferenser. Det visar Sima Wolgast i en doktorsavhandling i socialpsykologi.
Diskriminering i samhället kan vara en viktig faktor bakom psykisk ohälsa och dessutom en som allt för få psykologer intresserar sig för, anser psykologen Sima Wolgast.
– Vi utgår från vissa förklaringsmodeller när vi talar om psykisk ohälsa som utgår från intrapsykiska processer hos den drabbade individen. Men samhällsstrukturen – asymmetrin i maktrelationer och de samhällsnormer denna asymmetri ger upphov till – har stor betydelse för hur vi mår, säger Sima Wolgast.
I Sima Wolgasts avhandling vid Psykologiska institutionen på Lunds universitet, har hon använt rekryteringssituationen som modell för att peka på mekanismer bakom diskriminering.
– Den är intressant eftersom det handlar om ett skarpt läge då man ska välja eller välja bort någon. Dessutom är den egna försörjningen så grundläggande för vår självkänsla och hälsa, säger Sima Wolgast.
I en studie fick rekryterarna ta ställning till olika rekryteringsverktyg utifrån manipulerade företagsnormer, som antingen betonade vikten av att »passa in« och sammanhållning, eller vikten av att vara rättvis.
– Då de med utländskklingande namn fanns med bland sökande och företagsnormen betonade strävan efter att hålla arbetsgruppen homogen och vikten av att »passa in« valde de yrkesverksamma rekryterarna verktyg som undersökte den sökandes sociala kompetens.
När de professionella rekryterarna fick skapa intervjufrågor som de själva skulle vilja ställa vid intervjun handlade frågorna mer om värderingar, förmåga att samarbeta och social kompetens.
– Men då den sökande hade svenskklingande namn var rekryterarna främst intresserade av yrkesrelaterade frågor och kunskaper. Resultaten pekar på en stor risk att intervjuer med invandrare inte handlar om saker som är relevanta för jobbet utan berör rekryterarens personliga preferenser, säger Sima Wolgast.
I en annan studie presenterades kandidater med bild och cv, vissa med utländskklingande namn och andra med svenskklingande. Rekryterarna fick arbeta med verktyg som hjälpte dem att strukturera informationen om både arbete och de som sökte jobbet.
– De som jobbade så lyckades signifikant bättre att välja ut de mest kompetenta kandidaterna med svenskklingande namn. Däremot lyckades de inte välja ut den mest kompetenta om kandidaten hade ett utländskklingande namn.
Men när de riskerade att tvingas göra om en lång och komplicerad process om de inte från början använde den strukturerade intervjun noggrant, blev resultatet annorlunda.
– Då lyckade de välja ut den mest kompetenta även då den hade ett utländskklingande namn. Resultaten visar att det tar emot att välja personer med utländsk bakgrund till högstatusjobb och ska man undvika diskriminering måste det finnas påföljder om rekryteringar inte görs rättvist, säger Sima Wolgast.
Titeln på avhandlingen är How does the job applicants’ ethnicity affect the selection process? Norms, preferred competencies and expected fit.
